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オフィス ジャスト アイは人材の活用と育成を専門とする人事コンサルティング事務所です。

TEL. 06-6761-3517

〒542-0066 大阪市中央区瓦屋町3−6−7 松屋町ビル802

組織診断HEADLINE

現在、多くの企業が人材の確保・定着を図るため、長時間労働の削減を中心にした「働き方改革」に取り組んでいます。しかし、新しい仕組みを導入したり社員研修を行っても、会社の体質に問題があれば効果が期待できないことが明らかになりつつあります。

当事務所の「組織診断」は、会社の体質を作り出している社員の意識と人間関係を調べ、会社の抱える問題点を明らかにします。優先して取り組む課題がわかることで、「働き方改革」を実りのあるものにすることができます。

また会社の組織・風土を改善し、活性化ようとする試みとして組織開発(Organization Development)が注目されています。この組織開発を進める際にも、組織診断が行われます。組織診断によって組織の体質を改善するために何が必要かが明らかになります。

基礎からわかる組織開発のページはこちら



組織診断の概要

会社や組織は人で構成されるため、そこで生じる様々な問題は社員の意識や人間関係の結果と言えます。従って、組織の体質や風土を変えるには、社員の意識や人間関係を調べることが欠かせません。

この組織診断は所定の質問票(A4サイズ・4枚)を用い、社員が日頃、会社や組織に対して思っていることや、感じていることを回答してもらいます。 そして組織が抱える問題点を明らかにするだけでなく、その問題がどこに偏在しているのか、問題同士の関係はどうなっているのかを明らかにします。また、社内の人間関係から会社組織が外部の経営環境にどのくらい適合しているのかも調べます。

質問数は70問、所要時間は一人当たり約10分です。価格は人数と事業所の数により異なるため、その都度、見積もりをご提示します。一応の目安は以下の通りです。

人数50名まで・本社のみで100,000円(税別)
人数100名前後・事業所数カ所で200,000円(税別)

価格表はこちら



この組織診断では、次の2つの測定が行われます。
  1. 組織活力測定
  2. 環境適合測定

組織活力測定について

これは社員の意識を次の5つの側面からとらえたものです。
  1. 風土厚生面
  2. 人間関係面
  3. 会社評価
  4. 職務遂行面
  5. 組織構造面


【組織活力測定・TOTAL集計結果】
組織活力測定の結果サンプル
詳細はこちら(PDF)

数値が低い項目は多くの社員が否定的な回答をしたことを示しています。組織の活力が低下し、健康度が悪化している状態です。他にも回答の分布やバラツキの度合い、部署別の比較も行います。


そして、設問ごとの集計結果が作成されます。結果は部署別や階層別(役職別・年齢別・勤続年数別)に作成されます。ここでは、回答の内訳や問題同士の関わりの深さがわかります。

部署別集計結果のサンプル
部署別の集計結果の詳細はこちら(PDF)

左側の円グラフと棒グラフは結果の内訳と部署別の比較です。右側の図表は、取り上げた問題とその他の問題との関係性の有無や強弱(=相関関係)を示しています。



環境適合測定について

これは、会社組織が外部の経営環境にどれぐらい適応できているかを調べたものです。測定は社員の意識がどれくらい対人関係の好き嫌いに向いているかを調べることで行われます。

数値が高いほど、社員の意識は社内の人間関係の好き嫌いに向いていることになります。つまり社員の主な関心は社内の人間関係や派閥・グループにあり、内向き志向が強いと言えます。その結果、経営目標の達成や製品サービス、顧客ニーズといった会社を取り巻く外部環境が軽視されている恐れがあり、会社にとっては好ましい状態ではありません。


【環境適合測定・LPC集計結果 順列】
環境適合測定の順列表示のサンプル
拡大図はこちら(PDF)

上の事例では棒グラフが最後の右下にまで表示されています。社員の関心は社内の人間関係の好き嫌いに向いており、会社の経営環境への適合度は良くない状態と言えます。


2ページ目では、社員が次の5つの行動タイプのどれに、拒絶反応を持っているのかを明らかにします。
  1. 神経症型
  2. ヒステリー型 (自己中心的行動)
  3. ガンコ型 
  4. 問題児型 (業務の妨げとなる行動)
  5. 業務優先型
  6. 人間関係型 (人間関係を重視する行動)

環境適合測定の傾向分析のサンプル
拡大図はこちら(PDF)

左上の棒グラフを見ると、この会社では「3.ガンコ型」に対して最も拒否反応が強くなっています。多くの社員が融通の効かない会社の体質や、人の意見に耳を貸さない上司のガンコさが気になり、外部の経営環境に目が向かない状態にあります。経営陣や部門責任者は数値が高い行動は控え、数値が低い行動を心掛けるようにします。それが状況に応じたリーダーシップの発揮につながります。


組織診断の結果はエクセル・ファイルでもご提供します。結果数値を自社で自由に加工・編集することができます。診断の終了後には、結果をまとめたレポートと改善のための提案書もご提供します。



【組織診断の全体イメージ図】
組織診断全体のイメージ


この組織診断は、AGP行動科学分析研究所 の人材・組織診断システムである「CUBIC」(キュービック)というソフトウェアを使って行います。


【法律改正のお知らせ】
H26年に 労働安全衛生法が改正 され、H27年12月1日から従業員50人以上の事業場は、社員に対し心の健康診断とも言える ストレスチェック(PDF)の実施が義務化されました。

ストレスチェックの集団結果を分析し、職場環境の改善を検討する際にも、組織診断はお役に立ちます。メンタルヘルス不調による離職・休職者対策といった人事労務管理の面からも、健全な組織風土を構築することは急務の課題です。


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笑顔の男性社員と女性社員のイメージ写真
会社の体質を変えるには、まず組織診断から



【組織診断以外の人材に関する診断・分析】

個人特性分析 ・・・ 現有社員の戦力強化を目指します

モチベーション測定 ・・・ 社員のモチベーション・アップを図ります

多面評価 ・・・ 管理職のマネジメント力を高めます

採用適性検査 ・・・ 採るべき人を逃さない採用を可能にします

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組織診断の活用事例

ここからは実際の組織診断の結果を使って、会社の抱える問題を明らかにする事例をご紹介します。


1.全体結果の確認

最初に「組織活力測定」の全体結果を調べます。数値が低い設問については組織活力が低下しており、社員の仕事に対する意識や満足度も低下し、ストレスが高くなっている状態です。

組織活力の全体結果を示したグラフ

「はい」と「いいえ」の回答割合の分布状況です。上記のグラフで、一見同じような結果に見えても、「はい」と「いいえ」の回答割合の違いによって結果のもつ意味は異なります。
回答結果の分布割合を示したグラフ

回答のバラツキの大きさを示しています。この事例のように回答結果のバラツキが大きいと、特定の部署や階層に不満が集中している可能性があります。
回答結果のバラツキの大きさを示したグラフ

部署ごとの回答結果を比較したグラフです。組織活力の低下が全社に及んでいるいるのか、それとも特定の部署の問題なのかがわかります。
部署別の比較を示したグラフ

拡大図はこちら(PDF)


次に、組織活力が低下している設問について、部署別や役職別、年齢別、勤続年数別のそれぞれの結果を確認します。以下は「部署別」の結果です。

【組織活力測定・設問別集計結果・部署別】
「今の仕事に満足か」という設問に対する部署別の回答サンプル
詳細はこちら(PDF)

上記の例では 「今の仕事に満足していますか」という質問に対し、全ての部署で「いいえ」と答える社員が多数を占めています。このように、全ての部署で数値が低下している場合は、全社的な改善の取り組みが必要になります。


2.問題同士の関係を調べる

活力が低下している質問を絞り込み、「設問別集計結果」の右側に表示される図表を確認します。

この図表は、縦軸に絞り込んだ質問が配置され、その他の問題が横軸に置かれます。そして、それぞれの部署の配置のパターンから、問題同士の関係性(=相関関係)が一目でわかるようになっています。

各部署の並びが右肩上がりや右肩下がりになれば、2つの問題には相関関係があり、因果関係が疑われます。通常、会社が抱える問題は複数の原因が互いに影響し合っています。相関関係を調べることで問題同士の関係の有無と深さがわかります。

以下は、「休日・長期休暇は十分か」という設問についての部署別の「設問別集計結果」です。

【組織活力測定・設問別集計結果・部署別】

「休日・長期休暇は十分か」 という設問についての部署別の集計結果のサンプル
拡大図はこちら(PDF)


部署別の回答を示す左下の棒グラフ(X)からは、部門・AE が休日・休暇が十分に取れず、活力が低下している様子が読み取れます。


問題同士の関係を示す右側の相関グラフ(Y)は、この休日・休暇が取れない問題と強い相関がある設問、@ 目標・計画は遅れず達成できているか、A 今後もここで働きたいか、B 今の社風は好ましいか、の3つが自動的に横軸に配置されます。

【組織活力測定・設問別集計結果・部署別】
設問ごとの相関関係を説明した図
拡大図はこちら (PDF)


この事例では、『休日・休暇が十分か』という問題と、『@目標・計画は遅れず達成できているか』という問題の関係は、各部署が右肩下がりの直線に並んでおり、マイナス(負)の相関関係が読み取れます。

相関関係の拡大図

つまり、この会社では目標や計画が遅れずに達成できている部署(=横軸の「強」に近い位置にある部署)ほど、無理を重ね休日・休暇が取れない状況にあります。部門・A の休日・休暇の問題を解決するには、業務遂行全体を見直す必要があります。
一方、部門・E は、部門・A とはかなり異なる位置にあります。同じ休日・休暇が取れないという問題でも、解決方法は異なることになります。そこで部門・E については、「環境適合測定」の結果を調べてみることにします。



3.環境適合測定の確認

部門・E の「環境適合測定」の結果は、2ページ目の「傾向分析結果」の右側の図表に示されます。

【環境適合測定・傾向分析結果・部署別】
環境適合測定の傾向分析のサンプル
拡大図はこちら (PDF)

右側の図表を見ると部門・E は他の部門と比べ少し異なる位置にあります。特に1番上の図表の縦軸・「業務優先型」には強い拒絶反応が見られます。部門・E の責任者のマネジメントに何か問題がありそうです。


ここで 「設問別傾向結果・部署別」に戻って、「上司の業務命令は的確か」という設問を見てみましょう。すると部門・E では多くのメンバーが否定的な答えをしています。

【組織活力測定・設問別集計結果・部署別】
「上司の指示は的確か」という設問に対する部署別の結果サンプル
拡大図はこちら (PDF)

部門・E では、上司の指示が的確でないにも関わらず、業務遂行を最優先させており、それがメンバーの間に否定的な感情を生じさせています。このため目標の未達や計画の遅れが生じ、「休日・休暇が十分に取れない」という問題に繋がっています。部門・E の責任者には、経営陣が指導や支援を行う、あるいは業務遂行に関わるマネジメントスキルの研修を行うといった対策が必要です。


このように、問題同士の関係性や組織のメンバーたちの心理・感情の状態を調べることで、組織の活力を低下させている本当の原因が明らかになり、効果的な対策を立てることができます。「設問別集計結果」は世代別、勤続年数別、役職別にも作成されるので、様々な角度から会社組織の問題点とその所在を特定することができます。



対策を話し合う3人の社員のイメージ写真
問題解決のための有効な対策が見えてきます



組織診断について、ご不明な点や聞きたい事がある場合、あるいはご相談事などがございましたら、メールや電話でお問い合わせください。どんな事でもご遠慮なく、お気軽にどうぞ。費用はかかりません。



e-mail : justeye367@yahoo.co.jp       電話 : 06-6761-3517


価格表はこちら       資料請求はこちら




対策と実行のポイントについて

組織診断の結果、問題点が明らかになれば、改善のための対策を立て、それを実行に移します。
その際には、いくつかのポイントがあります。


対策はセットで考える

対策を検討する際は、一つの問題だけに絞るのではなく、相関関係のある複数の問題をセットにして扱います。一つの問題にだけ取り組むと、その問題が解消されても、またすぐ別の問題が浮上するといった、もぐらたたきのような状況に陥ります。


対象を外さない

問題が全社に及んでいる場合と、特定の部門や階層だけに偏在している場合があります。組織診断の部門別や階層別の結果を確認し、対策を実施するターゲットを間違わないようにします。


現場を巻き込む

対策を立てる際は、経営陣と人事総務担当者だけで検討を進めるのではなく、現場の社員も参加させるようにします。全員参加、もしくは何人かの代表者からなるチームや委員会を作り、現場の意見を取り込みながら対策作りに当たるようにします。必要があれば参加者以外の意見も募るようにします。

対策を検討する4人の社員たちのイメージ写真


議論のオープン化

対策を話し合う際は、議論の内容をオープンにします。議事録を公開したり、話し合いの趣旨をまとめたレポートを配布するなどして、誰でもどんなことが話し合われているのかわかるようにします。これにより、対策が決まった後、初めてその内容を知らされるという「不意打ち」による動揺を避けることができます。


早急な成果を求めない

対策を立てて、それを実行しても、すぐに成果が出る訳ではありません。対策に過不足があったり、実行の際に不備が見つかり、再度、話し合い、内容を修正することも起こります。このため、成果が出るにはある程度、時間がかかることを見込んでおきます。


反対派を想定しておく

組織の風土や体質の改革に取り組むと、必ず反対する人が現れます。どんな改革であっても、賛成2割、反対2割、お手並み拝見の様子見6割に分かれます。

反対派を説得するよりも、模様眺めの中立派の社員の賛同を得る方が現実的です。改革を進めていくと、反対派の何人かは退職する可能性もありますので、あらかじめ覚悟や心づもりをしておきます。



スタートを誓って重ねた手のイメージ写真
さぁ 始めましょう




一歩進んだ活用事例

組織診断の結果、特定の部門に何らかの原因があると判断される場合は、その部門の責任者やメンバー個人を対象に診断や分析を行い、問題の原因を個人レベルで捉えます。

部門責任者や管理職には → 多面評価
部門のメンバーの場合は → 個人特性分析


組織の活力は人材と密接な関係にあります。活性化した組織が社員を成長させ、成長した社員によって組織が活性化されます。「多面評価」や「個人特性分析」により管理職や社員の成長を図ることも、組織の活力を高めることにつながります。

人材の成長と組織の活性化のイメージ




【まとめ】

  1. この組織診断では、会社の問題点を組織の活力として捉え、「組織活力測定」を行います。そして問題同士の相関関係から、原因のつながりを明らかにし、解決すべき問題の核心を明らかにします。

  2. 「組織活力測定」では、部門別や階層別に組織の活力を調べることができます。問題の正確な所在や詳しい原因を特定することができます。

  3. 組織の経営環境への適合度を調べるため「環境適合測定」を行います。数値が高く、社員の意識や関心が人間関係の好き・嫌いに向いている場合は改善が必要です。



【お送りする資料の内容】

  • 提案書 (そのまま社内の企画提案書としてもご利用いただけます)
  • 帳票サンプル
  • 検討用ワークシート
  • 診断申込書


【実施手順の一例】
組織診断の実施手順を示した図
結果送付までは約1〜2週間(社員数50名未満の場合)

組織診断の終了後、当事務所の見解をまとめたレポートや改善提案書を作成します。



価格表はこちら       資料請求はこちら


お問い合わせは e-mail:justeye367@yahoo.co.jp または 電話:06-6761-3517 までどうぞ


当事務所が入手した個人情報は資料発送以外の目的に使用しません。



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