解説と実務における注意点

日本では正社員は個人別に労働契約を締結するのではなく、採用時に就業規則を受け入れて、その枠内で労働関係が展開され、就業規則が労働契約となるのが一般的です。最高裁は就業規則について、合理的な労働条件を定めている限り、労働条件は就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、就業規則には法的規範性が認められるとしています（秋北バス事件）

そして労働基準法・第93条は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による」と定め、仮に就業規則で定める労働条件を下回るような個別の労働契約を定めても、その部分については強制的に無効とされます。

こうした中、就業規則の不利益変更に際しては、これまで多くの裁判所の判断を基にして、現在は労働契約法で明文化されています。労働契約法・第9条では、使用者は労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働条件を不利益に変更することはできないと定めています。

そして、第10条では第9条の例外として、変更後の就業規則を周知させ、就業規則の変更が合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則が定めるところによるとされています。そして、この合理性を判断するに当たっては、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情によることが明記されています。

第９条を反対に解釈すれば、会社は労働者の合意があれば、たとえその変更に合理性がなくても、就業規則を不利益に変更できることになります。これを明確にしたのが平成22年の協愛事件で、大阪高裁は「（第９条からは）その反対解釈として、労働者が個別にでも労働条件の変更について定めた就業規則に同意することによって、労働条件変更が可能になることが導かれる」「同法９条の合意があった場合、合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと解される」と判断しています。

今回の事件について熊本地裁は、同信用金庫の行った就業規則の変更は労働者の受ける不利益の程度が大きく、変更の必要性が高度であるとは言えず、代替措置は不十分であるとし、変更の合理性を否定しました。そして、変更に合理性はないが、労働者の個別の同意があれば就業規則の変更によって労働条件は有効に変更されるとしています。この結果、就業規則の変更に際し、明確な同意をしたと認められないＸ1～Ｘ8の請求は認められ、一方、個別に変更の同意書を提出していたＸ9とＸ10の請求は棄却となりました。

同意書を得る際の注意点

熊本信金側は労働者Ｘ1～Ｘ8について、役職定年制の内容や制度導入の必要性を十分理解しており、反対の意思表示をすることが可能かつ容易であったにも関わらず反対の意思表示をしなかったことから、黙示の同意があったと主張しました。しかし、熊本地裁は、労働者Ｘ1～Ｘ8は積極的に反対の意思表示をしなかったに過ぎず、変更後の給与等を受け取っていたことをもって、就業規則の変更に黙示的に同意していたと認めることはできないとし、信用金庫側の主張を認めませんでした。

就業規則を不利益に変更する場合は、まず、出来るだけ合理性が確保されるように努めること、そして不利益となる変更の内容や必要性をしっかり説明し、従業員の不満を聞き、個人ごとに署名押印された同意書を得るようにします。反対や異議がなかったから同意したものと解釈する黙示の同意は認められないことがあります。就業規則の変更が認められないと、旧就業規則が有効となるため、経営上、重大な影響を受けることになりかねません。


＜追伸＞
就業規則の不利益変更について、最高裁が平成28年2月19日の判決（山梨県民信用組合事件）で新しい判断を示しています。この事件は信用組合の合併により退職金規程が変更されたことを巡る争いです。

信用組合側は退職金規程の変更にあたり職員から同意書へのサインを得ていましたが、最高裁は「同意書の内容を理解した上でこれに署名押印をしたことをもって，本件基準変更に対する同人らの同意があった」と認めることはできないとし、「本件同意書への同人らの署名押印がその自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点」から検討が必要であるとし、職員の請求を棄却した東京高裁の判決を破棄し、差し戻す判決を出しました。

変更内容が重要なものであるほど、より具体的な不利益の内容について詳細な情報を示した上で同意を得ることが必要になったと言えます。