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オフィス ジャスト アイでは、企業の経営陣や人事総務担当者の方々に、人事労務管理や人事マネジメントに役立つ実用的なツールを無料で提供しています。
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- 同業種の方（コンサルティング業、社会保険労務士業、人事・人材に関する事業等）、個人事業主の方はご遠慮ください。身分を伏せたり、詐称して請求するようなモラルに反した行為はお控えください。また個人自宅への配送も行っておりません 。
- 当事務所で入手した個人情報は、ご依頼の資料を郵送する以外の目的では使用しません。
INDEX
採用面接チェックシート
自己申告書
コンピテンシー基準書
モラルサーベイ調査表
人事評価・観察記録シート
リーダーシップ判定表
リーダーシップ ＆ マネジメント 判定表
人事面接マニュアル
採用面接時・応対チェック表
人事労務管理診断表
職能資格定義書
会社に対する信頼度調査表
ＯＪＴ・必須３点セット
人材育成・人材価値向上の仕組み・整備状況確認シート
役割給用・役割等級判定表
フィードバック面接・チェックシート
社員教育充実度・点検チェックシート
行動面接質問事例集
人事評価テスト問題集
タイプ別のつき合い方・判別シート
採用面接に欠かせない選考チェックリストです。質問の仕方、観察ポイントが一目でわかり、評価基準も記載されています。数人で面接しても、結果の比較が容易にできます。
新卒者用、中途採用即戦力用、パートタイマー用がセットになっています。（Ａ３・３枚）
【関連】
採用適性検査は、こちらでご案内しています
社員が現在の自分の職務についての意見、今後の目指す方向、配置転換・職種転換の希望など、会社に伝えておきたい事項を記入し、提出するものです。人事異動や配置転換の際の参考資料にするだけでなく、直属の上司は自己申告書を基に部下と話し合う場を設け、今後の仕事の量や質の見直しや、能力開発、キャリアアップについて話し合います。
社員がいま何を思い、今後どうしたいのかを定期的に把握しておくことは、人事労務管理上大切な要件です。（Ａ３・１枚とＡ４・１枚の２種類）
コンピテンシーとは、高い業績や成果を挙げた人に共通する特徴、安定的に発揮している行動特性のことをいいます。アメリカ政府機関の研究により明らかにされたもので、企業でも、このコンピテンシーを人事制度に応用しようとする動きが高まっています。
このコンピテンシー基準書は、１級～５級の職能等級ごとに、「業務理解力」や「状況判断力」など５つのコンピテンシーを取り上げ、具体的な行動基準に落とし込んであります（管理職は含まれていません）。職能資格制度の基準表と比べることで、コンピテンシーとは具体的にどういったものなのか、コンピテンシーを取り入れた評価制度の概略がわかります。（Ａ３・１枚）
コンピテンシーについてのブログは、こちら
人事労務管理の目的の一つは、社員の職務上の満足度を高め、業績の向上を目指すことです。モラルサーベイは士気や勤労意欲といった社員のモラルを体系的に測定する手法で、態度調査ともよばれています。
この調査表は、企業の経営方針、人事施策、管理職の態度、作業環境、賃金の高低・公正、福利厚生などについて、社員の意見や希望を調査します。全部で３０問の質問に、３段階で回答してもらうことで、自社の問題点を明らかにすることができ、改善に取り組むべき優先順位がわかります。（Ａ３・１枚）
詳細な調査・分析には
組織診断 をご用意しています。
人事評価を適正に行うためには、日常の観察が欠かせません。それと同時に、観察事項を記録にとどめておくことも必要です。観察記録がないと、記憶されない部下の判断や行動も多くなり、人事評価は印象や直近の出来事に左右されてしまいます。
この人事評価・観察記録シートは、管理職・上司の方が部下の言動、行動を記録していくことで、評価の際の判断材料とするものです。３種類ありますので、自社に最適なフォームに作り変えて、ご活用いただけます。（Ａ３・２枚、Ａ４・１枚）
【参考】
人事評価についての詳しい情報は、こちら
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役員・管理職・リーダー職の方が、職場で直面する具体的な場面でどのように対応しているかによって、リーダーシップのスタイルや有効性を判定します。
全部で３種類あり、１つ目はリーダーシップを①組織への関心と②人間への関心、という２つの面の強弱によって４つのタイプに分類します。そして「状況対応判定表」により、選択肢の適切さを判定します。
２つ目はリーダーシップを組織への影響度という観点から６つのスタイルに分類し、組織への影響度を捉えます。どのスタイルが優れているかではなく、状況に応じて複数のスタイルを使い分けることの重要性が理解できます。
３つ目は経営者や役員、事業責任者など組織のトップが、自らのリーダーシップの有効性を判断するものです。リーダーシップの有効性と業績の関係が反映された内容になっています。
これらのツールは役員・管理職・リーダー職の方に受けてもらう、あるいは希望する方に配布して、自己診断に使ってもらうといった使い方があります。（Ａ４・３種類・計12枚）
【参考】
リーダーシップの詳しい情報は、こちら
リーダーシップとマネジメントは、その機能や目的は大きく異なります。経営陣や役職者の方は、状況に応じてリーダーシップとマネジメントを使い分けることが求められます。
この判定表は質問に自己回答することで、リーダーシップとマネジメントについて各３要素、計６要素のレベルを判定します。そして結果を基に、日頃の行動を振り返り、今後につなげるアクションを考えるワークシートで構成されています。（Ａ３・２枚）
【参考】
基礎からわかるマネジメント
会社が現役の社員に行う面接は「職能面接」とよばれています。この職能面接には、期初に上司と部下が目標を定める際に行われる「目標面接」と、期末に結果の評価や開発すべき能力、次期の改善点などを確認するために行われる「育成面接」に大別されます。
このマニュアルは、実際に部下と面接をする経営者・管理職の方に、面接の意義や目的を理解していただくとともに、準備から実施、終了までを１１のステップにわけて、解説しています。マニュアルを活用することで、全社で面接の内容やレベルを統一することができます。（Ａ４・９枚）
採用面接では、応募者に多くの質問をします。経験豊富な面接担当者は、応募者の回答以外にも、言動、物腰、目つき、態度、声量など、多くの周辺情報を捉え、人材を見極めています。採用を決定するにあたっては、こうした項目をチェックすることが欠かせません。
このツールは採用面接時にチェックすべき周辺情報を１５項目リストアップし、それぞれを３段階で採点することで、応募者の採否の参考とするものです。直感で採用を決めているのではないかと心配されている経営者の方、面接に不慣れな採用担当者の方にお勧めです。また、複数の面接担当者が判断基準を統一する場合にも有益です。（Ａ４・１枚）
【関連】
採用適性検査は、こちらでご案内中
人事管理や労務管理は関係する制度や規定が適切に整備・維持されていないと、コンプライアンスの点で問題となるだけなく、社員のモチベーションは上がらず、優秀な人材は流出し、採用のための募集をしても応募者が集まらず、結果として企業の競争力の低下につながります。
この「人事労務管理診断表」は、自社の人事制度や労務管理の現状をチェックするものです。５８項目を５段階で評価するもので、評価に際して確認すべきポイントや参考指標も明記されています。人事総務の担当者の方だけでなく、経営階層に位置する方も、自社の人事労務管理を再点検するために活用することができます。（Ａ３・１枚）
高度成長期の終身雇用制度、年功序列賃金の人事制度は、低成長時代になると人件費の上昇、ポスト不足を招きました。そこで多くの企業は、これらを解消するため、社員の有する職務遂行能力（職能）を評価し、資格等級に格付けすることで、年功による処遇から実力主義・能力主義へ舵を切ることになりました。
そのために必要とされたのが、社員の職務遂行能力を定義付け、複数の等級に区分した職能資格基準書です。これを基に人事評価を行い、処遇や能力開発、人材育成につなげていきます。この職能資格制度の設計の基礎となるのが、職務遂行能力を定義づけた「職能資格定義書」です。
このツールは、一般職階層（非管理職）の職能レベルを６段階の等級とし、等級ごとに職能の概要を記述しています。職種別ではないため、包括的な視点から職務遂行能力を把握することができます。また、既存の職能資格制度の再点検にもご利用いただけます。（Ａ３・１枚）
会社や組織が活力ある存在であるためには、経営陣・管理職階層と一般従業員の間の信頼関係が重要です。信頼関係は、信用度、尊敬、公正さ、この３つがどの程度あるかによって決まります。
この調査表は、一般社員に回答してもらい、彼らが会社や組織に対してどの程度、信頼を寄せているかを調査します。信頼関係以外にも、組織の活性化に欠かせない要因とされる、会社や仕事に対する「誇り」や、社員同士の「連帯感」も調べます。
質問の表現を修正すれば、管理職階層も含めた社員全体の経営陣に対する信頼度調査になります。組織における強みと弱みを把握することで、企業の体質の強化・改善につなげることができます。（Ａ３・１枚）
【関連】会社の魅力を高める「組織診断」は、
こちらでご案内中です
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人材育成の基本はＯＪＴです。しかし多くの企業でＯＪＴは現場任せになっています。そのため、指導役によってやり方がバラバラで、会社としての統一された内容と一定レベルの質が確保されていないという問題があります。
この「ＯＪＴ・必須３点セット」は、ＯＪＴに関わる３者（ＯＪＴリーダー、会社、ＯＪＴ受講者）を利用対象者にしています。①ＯＪＴリーダーが自ら行っているＯＪＴを内容を点検する「ＯＪＴチェックリスト」、②会社がＯＪＴで行う項目を一覧表にまとめた「ＯＪＴ実施項目確認リスト」、③ＯＪＴ受講者が毎日のＯＪＴを振り返り、ＯＪＴリーダーとのコミュニケーションを円滑にする「ＯＪＴ業務日誌」で構成されています。（Ａ３・３枚）
ＯＪＴ・必須３点セットを活用することで、自社のＯＪＴのレベルを向上させることができます。なお、①の「ＯＪＴチェックリスト」のチェック項目の「○○○している」を、「あなたの上司は○○○していますか」と変えれば、ＯＪＴ受講者に上司のＯＪＴについて尋ねる質問シートになります。
人材育成や人材価値の向上への取り組みは思いつきではなく、計画的に実施する必要があります。そのためには、仕組み作りや社内体制の整備が欠かせません。この確認シートは、自社の人材育成や人材価値向上に向けた取り組みが、どの程度整っているのかを点検するものです。
「人材育成の仕組み・チェックリスト」「人材開発体制整備状況確認リスト」「人材価値向上・確認シート」の３種類があり、いずれも経営者や人事担当者が自己採点していくことで、自社の取り組みのレベルがわかります。自己採点方式なので、できれば２人以上で行うとより精度が高まります。
自己評点が低い項目については改善や見直しの対象とすることで、人材育成・人材価値向上のための仕組みや社内体制を充実させることができます。（Ａ３・３種類）
【参考】
人材育成についての詳しい情報は、こちら
役割給とは、職務上の役割の大きさや難易度、責任の重さなどを評価し、役割等級表を作り、その役割を担う社員を処遇する制度です。
職能資格制度が職務遂行能力（職能）を評価するとしながら、実際は年功序列的な運用に陥ってしまうという弊害が目立つようになっています。このため、「人」を見て資格等級を決めるのではなく、「人が担う仕事」を評価して、役割等級を決める役割等級制度が注目を集めています。
中小企業では社員が現在担っている仕事の内容を役割とみなして、その価値を評価する方法が適しています。そのため、この役割判定表では役割の大きさを仕事の「幅」と「深さ」から評価し、社員ごとに現在の職務の大きさをＡ～Ｆの６つにランク付けします。『○○さんは仕事の割りに給料が高い・低い』という際の、『割り』を判定するものといえます。（Ａ３・１枚）
役割等級制度に関するブログはこちら
人事評価の後に行われるフィードバック面接を充実したものにするには、事前の準備と行われた面接についての評価が大切です。このチェックシートは評価者がフィードバック面接の前に整理しておく事項がまとめられています。
また、面接終了後に上司と部下のそれぞれがフィードバック面接の進行・内容を振り返るチェックシートも用意されています。上司は、自分が行ったフィードバック面接の自己評価と部下によるフィードバック面接の評価を比較してみることで、次回以降のフィードバック面接の改善につなげることができます。（Ａ４・４枚）
自社の社員教育がどの程度、充実しているかを確認するチェックシートです。社内の教育体制や教育に対する姿勢、取り組み方、浸透度などを経営者や人事担当者が自己採点で評価していきます。
質問項目は２５項目あり、それぞれ５段階で評価します。教育制度や内容、状況を改善するにあたり、総合的な視点から現状を把握することができ、取り組みの優先順位を効果的に決めることができます。（Ａ４・１枚）
【関連】
教育訓練体系の作り方
行動面接とは、コンピテンシー面接とも呼ばれ、応募者の過去の行動を聞き出すことで採用判断を行う面接手法です。
応募者に過去に実際に起こった場面や体験した出来事を思い出させ、その時どんな判断をして、どのような行動したかを振り返らせるようにします。その際、自社が採用に当たり重視する要素がどの程度備わっているかがわかるような質問をします。
一から質問を考えるのは大変なので、この事例集から自社の採用判断基準に該当する質問を選び、必要に応じてアレンジして使います。質問数は１００問あるので、ほとんどの採用基準に対応しています。（Ａ４・３枚）
【参考】
行動面接については、こちら
【関連】
採用適性検査は、こちらでご案内中
練習問題（50問）を解きながら、人事評価に関する基本的な知識や運用のあり方を修得できる問題集です。人事評価を担う役員・管理職に回答してもらうことで、人事評価のレベルをアップさせることができます。管理職同士が回答結果を持ち寄り、互いに議論をするようにすれば、さらに高い効果が期待できます。
また、問題ごとに正誤の結果を集計することで、多くの回答者が誤った問題がわかり、これを自社の人事評価における課題と捉えることができます。そして、評価者研修で重点的に説明する、人事評価マニュアルを改訂する、人事評価の用語・文言をわかりやすい表現に修正する、といった対策を施すことで、人事評価をより良い制度にすることができます。（Ａ４・26枚）
【関連】
人事評価に関する詳しい情報はこちら
会社で仕事をする上で最も難しいのが人づき合いです。上司と部下という縦の人間関係だけでなく、同僚や他部署・取引先の担当者という横の関係もあります。そうした中には当然、馬の合わない人もいます。波長の合わない人と良好な関係を築けないと、仕事の生産性は上がりません。
この判別シートでは相手のタイプに応じて、あなたがどのように応接するのがよいかが示されます。まず相手の日頃の言動から相手のタイプを予想します。予想するタイプはＭＢＴＩ（Myers–Briggs
Type Indicator／マイヤーズ＝ブリッグス・タイプ指標）という手法を用い、16個のパターンに分類されています。次にタイプごとの特徴がまとめてあるので、相手のタイプの特徴を把握します。最後に相手のタイプに応じて、あなたがどのように対応すればよいかがまとめてあります。
相手のタイプに応じた接し方を実践することで、人間関係が円滑になり、仕事の生産性の向上につながります。（Ａ３・４枚）
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