人事労務管理と人材マネジメントに関する情報発信

管理強化だけでは防げないコンプライアンス違反

企業の不祥事が明るみになり、経営陣が公の場で謝罪、釈明する光景が珍しくなくなった。こうした場面で必ず取り上げられるのがガバナンスとコンプライアンスだ。

「ガバナンス」とは企業を統治する体制のことで、役員の暴走や不正行為、判断ミスを取締役会や社外取締役、各種の委員会、株主総会などがチェックし、事業運営における健全性や透明性を高めることを目的に整備される。「コンプライアンス」は法令遵守と訳され、企業が事業活動に関わる様々な法律に違反しないようにするもので、役員だけでなく管理職や一般社員も関わってくる。

ガバナンスとコンプライアンスはいずれも企業のリスク管理に関わっている。企業が直面するリスクには不正談合、価格カルテル、便乗値上げ、下請けいじめ、不正表示、過大広告、文書偽造、情報漏洩、有害・欠陥商品の製造・販売、環境汚染、横領、背任、脱税、粉飾決算、贈収賄、利益供与、長時間労働、過労死、セクハラ・パワハラ、残業代の未払い、心身の不調が原因の労働災害など多岐に渡る。

コンプライアンス対策に限界がある理由

現在、大企業では会社法によりリスク管理に対処するため「内部統制」を定めることが義務化されている。内部統制とは事業目的に沿って会社を組織的に運営するための経営管理体制のことで、リスクが顕在化しないようにし、万一、リクスが現実化した場合は拡大・拡散を最小限に留めるようにする。

だが、こうした内部統制を定めていても不祥事が続発している。そのため、企業はコンプライアンス強化を図るため、社員教育や管理・監視体制、社内ルールの拡充と徹底を図っているが、これが現場に疲労感をもたらしている。「○○はするな」「××をしろ」といったやたらと細かい指示やルールが多くなり、いわば箸の上げ下ろし一つにもマニュアルに従うことが求められ、この事が現場から活気や活力を奪っている。

さらに、コンプラアンス重視の姿勢がワークモチベーションを低下させている面もある。元来、法律やルールは性悪説に基づいている。不心得者がいるから監視をして、不正をしたら罰を与えるとする発想だ。モチベーションは信頼されて任され、自主性が容認されることで高揚する。組織の活力や社員のモチベーションを低下させても、不祥事が発生しないならまだしも、不正な行いは収まる気配がない。そのため、企業はさらにコンプライアンスの強化に走り、より一層、現場の活力やモチベーションが低下するという悪循環に陥っている。

従来のコンプライアンスのための教育研修や管理・監視の強化、社内ルールの制定や徹底といった対策は、直接的で即効性があるが、効果は限定的なものだ。そのため不正行為が発覚した直後などには有効な手法だが、これだけでは十分ではなく、より包括的な対策が求められる。

その理由としてコンプライアンスの捉え方が広がり、構造が多層化していることが挙げられる。図に示すように、現在、コンプライアンスは法令、社内規程、社会的要請の３層から成り立っている。





最も狭い範囲に法令があり、これを覆うように社内規程がある。そして、さらに外側には法律や社内ルールだけでカバーしきれない道徳観や倫理観、正義、公正（フェア）、品性、誠実さ、といった「社会的要請」がある。コンプライアンスを単に法令遵守と解釈していると社会の要請に対応できなくなる。