人事労務管理と人材マネジメントに関する情報発信

差別の禁止を定める労働法

企業における組織の機能は日米で大きな違いがあるが、人事部もその一つだ。日本では会社規模が大きくなるにつれ、人事部の権限は強くなる。人事部に要注意人物としてマークされると出世は望み薄だ。一方、アメリカでは会社規模が大きくても、人事部門の権限はあまり強くない。採用や評価、異動などの決定はほとんど現場に委ねられており、その判断に人事部が関与することはない。

アメリカ企業の人事部の主な仕事は訴訟の予防だ。元々、差別に敏感なお国柄で訴訟が起きやすいことに加え、集団訴訟に発展しやすい。このため裁判に勝っても負けても、和解しても賠償金や和解金、弁護士費用が巨額になる。そのため人事部の重要な仕事は社内で法令違反が起きないようにすることになる。

日本でもアメリカほどではないが、雇用形態や働き方が多様化し、差別が起きやすい環境になりつつある。日本では差別を禁止する労働法が複数に分かれているため、概要を整理してみよう。

労働基準法と男女雇用機会均等法による定め

まず労働基準法では第３条（均等待遇）で、「労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的な取扱いをしてはならない」としている。ここでは、採用した後の労働条件について差別的取扱いを禁止しているだけで、採用前の選考における差別的な取扱いには何も触れていない。

また性別による差別も対象外になっている。女性については第４条（男女同一賃金の原則）で、「女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」とされている。ここで差別の対象となっているのは「賃金」だけで、その他の労働条件については労働基準法による規定はない。

性別による差別については男女雇用機会均等法に規定がある。第５条（性別を理由とする差別の禁止）では、「募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」とし、続く第６条では、「配置（業務の配分及び権限の付与を含む）、昇進、降格及び教育訓練」「職種及び雇用形態の変更」「退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新」について、性別を理由とした差別的取扱いを禁止している。

男女雇用機会均等法では「雇用管理区分」ごとに差別的な扱いかどうかが判断される。雇用管理区分とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等により、ある区分に属している従業員を他の区分の従業員と異なる雇用管理を行うことを予定して設定されているものを言う。

雇用管理区分が同一かどうかの判断は、職務の内容や人事異動の幅・頻度等について客観的・合理的な違いが存在しているか否かで行われる。形式や名目で異なる扱いになっていても、実態として同一であれば同じ雇用管理区分として扱われる。異なる雇用管理区分の間で性別による何らかの差や違いがあっても、それは対象外になる。

男女雇用機会均等法では、こうした直接的な性差別に加え、第７条では間接差別も禁止されている。間接差別とは、外見上は性別による差別はない基準でありながら、その基準を満たす男女の比率からみて実質的に差別となるものを指している。

男女雇用機会均等法では間接差別として限定的に３つの例を挙げ、これに該当するケースのみを禁止している。その３つは、①募集・採用において身長・体重・体力の要件を定めること、②コース別の雇用管理を行っている会社で、総合職の募集・採用に際し転勤できることを定めること、③昇進において転勤の経験を必要とすること。