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改正後の育児介護休業法の全体像

仕事と家庭の両立を支援するため、平成29年の1月1日と10月1日の２度に渡って 育児介護休業法 が改正され、施行されている。育児介護休業法は頻繁に改正され、その都度拡充されてきた結果、企業の負担は高まっている。中小企業では該当者から申し出があって初めて規定に目を通し、その負担の重さに驚かされることになりかねない。今回は改正点を踏まえながら育児介護休業法の概要を見ておこう。

育児介護休業法の大枠は、従業員が会社を休むことができる規定が２つ、そして労働時間に関する規定が４つある。会社を休むことを認める規定は、①休業と②休暇で、労働時間に関しては、①所定外労働時間の制限、②時間外労働の制限、③深夜労働の制限、④短縮勤務措置の４つがある。

概要をまとめた一覧表はこちら（PDF）

育児と介護による休業と休暇

育児休業は原則として１歳に満たない子どもを養育するための休業で、介護休業は常時介護を必要とする要介護状態にある対象家族を介護するための休業だ。この対象家族とは、配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母で、改正により祖父母、兄弟姉妹、孫の同居かつ扶養の要件はなくなった。

育児休業・介護休業は正社員であれば無条件で取得することができる。有期雇用契約の労働者は①１年以上継続雇用されており、なおかつ、育児休業の場合は②子どもが１歳６カ月になるまでの間に雇用契約が終了し更新されないことが明らかでない場合、介護休業の場合は介護休業を取得してから93日が経過して介護休業が終了した後の６カ月間に、雇用契約が終了し更新しないことが明らかでない場合に取得することができる。育児休業の②は今回、文言が改正され拡充が図られている。

会社が育児介護休業の取得を制限するためには労使協定を締結する必要がある。協定に盛り込める内容も定められており、①継続雇用された期間が１年未満、②１週間の所定労働日数が２日以下とされ、労使協定があれば会社は①または②に該当する労働者の育児介護休業の取得を拒むことができる。逆に言えば、労使協定を締結していないと、採用後１年未満の労働者からの育児や介護のための休業の申し出を拒むことはできない。

介護休業の期間については今回改正され、93日間の休業期間を最大３回に分割して取得することができるようになった。育児介護休業期間中、会社はノーワーク・ノーペイの原則に従い、賃金を支払う必要はないが、雇用保険から育児休業給付金・介護休業給付金が支給される。ただし、雇用保険の支給要件を満たす必要がある。例えば先の例のように、採用後間もない労働者が育児や介護の休業を取得した場合、雇用保険の支給要件を満たさず給付金が支給されないこともある。

休暇は必要に応じて単発で会社を休むことができる規定だ。子の看護休暇では、取得できるのは小学校入学前の子どもの世話をする労働者とされ、介護休暇は対象家族を介護する労働者が取得できる。これらの休暇の取得については正社員と非正規雇用の社員の扱いに差はなく、誰でも無条件で取得できる。労使協定を締結すれば、①継続雇用された期間が６カ月未満の労働者や、②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者の取得を制限（＝排除）できる。

休暇日数は１年度に５日とされ、従来は１日単位での取得とされていたが、改正により半日（＝所定労働時間の半分）単位で取得することも出来るようになった。ただし１日の所定労働時間が４時間以下の労働者は、半日単位での取得はできない。

この休暇は労働者１人について５日の付与とされ、子どもや対象家族１人ごとに５日ではない。そのため子どもや対象家族１人につき、夫婦がそれぞれ５日の休暇を取得することができる。