人事労務管理と人材マネジメントに関する情報発信

能力給と職務給の違いが働き方を左右する

最近は各方面で日本企業の人事が限界に来ていることが指摘される。少子高齢化による人件費の高騰や成長産業へ優秀な人材が移動しないこと、多様な人材を活かせないことから生じるイノベーションの不発、やり直し・出直しが不利になる職業人生など、枚挙に暇がない。

また正規・非正規という雇用形態の違いによる処遇の格差も深刻で、政府はこの格差を諸外国並にするためガイドラインの策定と、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の改正を検討している。

【追加補正・2018年8月】2018年6月に成立した「働き方改革関連法」によって、これら３つの法律は改正されました。詳しい解説はこちら


こうした日本企業が抱える人事の問題の背後にあるのが、日本と諸外国との賃金に対する考え方の違いだ。日本の会社の賃金の決め方は世界的に見ても珍しく、人を評価することで基本給が決まる。かつては年齢給や勤続給といった属人給が主流であり、現在は職務遂行能力を評価した能力給（職能資格制度が導入されている会社では職能給と称される）が主役の座を占めている。

一方、欧米を中心とする先進諸国や新興国では、仕事によって基本給が決まるという職務給が主流だ。仕事の難易度や経営に対する貢献度を評価したジョブサイズや、ランクごとに分けたポジションによって基本給が決まる。就くべき仕事、やるべき仕事が決まれば、社員の能力や経験とは関係なく自動的に賃金が決まる。

日本では職務給に馴染みがないためイメージしづらいが、典型的な職務給はスーパーのパートタイマーや居酒屋のアルバイトだ。接客・レジ、厨房、品出しといった仕事によって時給が決まる。個人の開業医も一種の職務給で、同じ医療行為を行えばベテラン医師も新人医師にも同じ診療報酬が支払われる。職務給は同じ仕事をしていれば同じ収入になることから、同一労働・同一賃金になる傾向が強い。

給料の決め方の違いは職業人生も左右する

能力給と職務給の違いが端的に現れるのが人事異動だ。能力給は社員本人に値段が付いているようなものだから、異動によって部署や仕事が変わっても給料は変わらない。このため人事異動がやりやすい。これに対し職務給は異動によって職務が変われば給料が変わるため、人事異動が難しい。

人事異動に対する考え方の違いが職業人生も左右する。能力給では社員は人事異動によって社内のさまざまな仕事を経験し、会社内という閉じた社会で最適化する。そのため転職するとキャリアはリセットされてしまい、新しい会社で一からスタートせざるを得なくなる。それが不利になることが多いため、多くの人は今の会社に出来るだけ留まろうとする。

一方、職務給では会社は変わっても自分が携わる仕事は変わらないため、その道のプロになる傾向が強い。転職する新しい会社も人を評価するのではなく、プロとしてどれだけの経験を有し、力を発揮するかを評価するため、転職が不利に作用することもない。

昇格についても違いがある。能力給は本人の潜在的な職務遂行能力を評価するため、人事評価による定期昇給があるが、職務給では上位のポジションに就くか、現在担っている仕事の価値や重要性が高まることによって昇給する。だが一つの職務等級に賃金の幅を設けた「範囲職務給」（レンジシート）を取っていると、成績を評価した人事評価による昇給がある。

また能力給は人を評価の中心に据えるため、経営と賃金の関係が希薄になりがちだ。一方、職務給は仕事が評価の中心にあるため、会社の経営方針や事業戦略が大きく変われば、それに応じて職務のジョブサイズが変わり賃金も上下する。経営と賃金の連動性が強く、現時点で重要とされる仕事には高い賃金が支払われ、価値が低下した仕事に就いている社員の給料は低下する。このため社員が高齢化することで人件費が高騰するといった問題とは縁がない。