人事労務管理と人材マネジメントに関する情報発信

何がどう変わる？　同一労働同一賃金の法制化

人手不足と「特定技能」という新しい在留資格の創設により、外国人の採用を検討する会社も増えてきました。外国人を雇用する際は、同等の業務に従事する日本人と同額以上の報酬を支払うことが求められます。いわゆる 同一労働同一賃金 の規定ですが、多くの会社は戸惑ってしまいます。同じ業務をしている日本人の間でも賃金がバラバラで、誰を基準に同額以上の給料を支払えばよいのかわからないのです。

こうなるのは、多くの日本の会社は人によって賃金を決めているからです。これに対し諸外国では仕事や職務、職種によって賃金が決まるのが普通です。この違いの背景には差別の問題があります。諸外国では人によって賃金を決めると、年齢や性別、人種や宗教の違いから差別になりやすい社会的な事情があります。そのため給料は従事する仕事によって決まる「同一労働同一賃金」を受け入れやすい素地があります。

一方、日本では労働者の同質性が高く、差別問題とは縁遠いため、同じ仕事をしていても人によって給料が違うことが受け入れられてきました。しかし社会では差別による格差は問題になりにくかったものの、企業内では雇用形態の違い、いわゆる正社員と非正規労働者の間には待遇の差が歴然と生じています。

今や非正規労働者は全労働者の４割近くを占めるに至っています。そして人口減少が続き人手不足が続くことが見込まれるため、より多くの人に労働市場への参加を促し、働き手を増やすことが喫緊の課題です。また職業人生の長期化により、一つの会社で職業人生を終えるというのは昔話になりつつあります。

このため誰もが柔軟な働き方が選べ、どのような雇用形態であっても不利益を被らず、納得して働ける社会を実現することが求められています。そうなれば働く人が増えることで人材の確保が容易になり、すべての人が意欲を持ち、能力を発揮して働くことで企業の生産性向上も期待できます。そこで政府は「働き方関連法」の中で、正社員と非正規社員の間の理由のない不合理な待遇差を埋める「日本型の同一労働同一賃金」の法制化を図りました。

法律としては「パートタイム労働法」の中に「労働契約法」の条文の一部を取り込み、名称を パートタイム有期雇用労働法 に改称し、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用が始まります。また 労働者派遣法 も改正され、こちらは企業規模に関わらず2020年4月から施行されます。

キーワードは「均等待遇」と「均衡待遇」

改正された「パートタイム有期雇用労働法」により、旧パートタイム労働法で定められていた 均等待遇 と 均衡待遇 という規定が、フルタイムで働く有期雇用労働者（派遣労働者も含む）にも適用されます。

「均等待遇」とは全く同じ待遇ということで、法律では事業主は差別的な取り扱いをしてはならないと記されます（パートタイム有期雇用労働法・第９条）。一方、「均衡待遇」は待遇の違いは容認するものの、不合理と認められる相違を設けてはならないとされます（同・第８条）。ちなみに待遇には賃金や賞与、昇給、手当、退職金、福利厚生、教育訓練、安全衛生に関する措置など、すべての待遇が含まれます。

「均等待遇」は、「通常の労働者」（いわゆる正社員）と非正規社員の間で、①職務の内容が同じで、なおかつ、②職務の内容や人材の配置の変更範囲が同じであれば、差別的な取り扱いが禁止され、正社員と非正規社員の待遇を同じにしなければなりません。この①の職務の内容とは、業務の内容と責任の程度が合わさったものとされ、②は人事異動や配置転換の有無を指しています。

一方、①の職務の内容と②人事異動・配置転換の有無のどちらかが同じという場合には、③その他の事情を加味した上で、「均衡待遇」が求められ、不合理な相違を設けることが禁止されます。③のその他の事情は、今後の裁判例の積み重ねで判明してくるものと思われますが、現時点で明らかになっているのは、定年退職後の再雇用であるという事情や労使の協議の内容です。

比較対象になる「通常の労働者」とは誰なのかは、争う側の労働者が選んだ上で、待遇の差が不合理であることを訴えることになります。なお今回の改正により、均衡・均等が求められるのは事業所単位から会社単位に拡大されています。そのため会社内のすべての正社員が比較対象の候補になり得ます。

多くの企業、特に本社では、正社員と非正規社員とでは①の職務の内容や責任の程度が違う、あるいは②の正社員には人事異動や配置転換があるが、非正規社員にはないといった違いがあるといったケースが多いと思われます。この場合は「均衡待遇」が求められます。

一方、地方の営業所や工場などで、共に現地採用された正社員と契約社員がいて、①の業務の内容や責任の程度が同じで、両者とも②の人事異動はないといったケースでは、「均等待遇」が求められます。ただし、争われるのはあくまで「待遇の差」であって、特定の正社員その人との差ではありません。

有期雇用契約の派遣労働者については、①派遣元の正社員との間では上記の均等・均衡待遇の規定が適用され、②派遣先の労働者との間では労働者派遣法の改正により、有期雇用・無期雇用を問わず全ての派遣労働者について 派遣先・均等均衡方式 か 労使協定方式 のいずれかにより待遇を決定することが義務化されました。

「派遣先・均等均衡方式」では、派遣先の正社員と派遣労働者の待遇を均等あるいは均衡させる必要があります。そのため派遣先が「派遣先均等・均衡方式」が適用される派遣労働者を受け入れる場合、派遣先は自社の正社員の待遇に関する情報を派遣元に提供する必要があります。

この「派遣先・均等均衡方式」は、派遣先が変わると待遇が悪化する恐れもあるため、派遣元は「労使協定方式」により、派遣労働者の待遇決定の方法を労使協定に定め、一定の待遇を確保することも可能になっています。

なお「均衡待遇」における不合性の判断に当たっては合理性までは要求されません。最高裁は今回の「均衡待遇」の法制化を先取りする形で争われたハマキョウレックス事件で、「均衡待遇」を定めた旧労働契約法の20条は「あくまで労働条件の相違が不合理と評価されるか否かを問題とするものと解するのが文理に沿う」と判示しています。





でも「不合理」って、どうやって判断すればいいの？