人事労務管理と人材マネジメントに関する情報発信

妊娠・出産・育児に関わる法律と手続き（会社版）

かつて女性社員と言えば、結婚や妊娠・出産に伴い退職し、その後、子育てが一段落したら再就職するのが一般的だった。そのため年齢構成ごとの女性の労働力率を示したグラフは30代から40代が落ち込み、アルファベットのＭに似ているため「Ｍ字カーブ」と呼ばれていた。

しかし最近は結婚や妊娠・出産後も働き続ける女性社員が増えており、Ｍ字カーブは消えつつある。その背景には国による法整備が充実してきたことも挙げられる。妊娠・出産・育児にかかわる法律は労働基準法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法、健康保険法、厚生年金保険法と多岐に渡る。また雇用形態の多様化が進み、社会保険に加入するパート・アルバイト、限定正社員といった労働者も増えつつあり（※）、男性社員の育児参加に対する社会的な要請も高まっている。今回は妊娠・出産・育児に関わる法律や手続きの概要をまとめてみよう。

※ 令和4年（2022年）10月から始まる社会保険の適用拡大の案内サイト

妊娠から出産後１年まで

妊娠中および産後１年を経過していない女性については 労働基準法 により、重量物の取り扱いや危険有害業務への就業が禁止される。また労働者から請求があれば企業は、①より軽易な業務へ転換しなければならず、そして②時間外・休日・深夜の労働を命じることができず、フレックスタイム制を除く変形労働時間制の適用も出来なくなる（女性の管理監督者については、深夜労働だけが禁止）。ただし、これらはあくまで女性労働者からの請求があればという条件付きなので、請求がなければ特段の措置を講じる必要はない。

妊娠中及び産後の１年は 男女雇用機会均等法 によって、会社は医師等の指導に基づき 母性健康管理措置 を講じることが義務になっている。女性労働者が保健指導を受けるための時間を確保することや、医師等の指導により勤務時間の変更や仕事内容の軽減などの必要な措置を講じなければならない。特に女性労働者から「母性健康管理指導事項連絡カード」が提出された場合は、記載された内容に基づき人事労務管理上必要な措置を講じる必要がある。

「母性健康管理措置」によっては、産前42日前から休業に入る女性社員もいる。こうしたケースでは、医師が労務不能であると証明すれば健康保険から 傷病手当金 が支給される。傷病手当金を受給したまま、産前42日の休業期間に入ると今度は 出産手当金 が支給されるが、そうなると傷病手当金は支給されなくなる。

傷病手当金と出産手当金の支給額の計算方法は同じだが、傷病手当金を受給しているとその間、報酬がなく、直近１年間の各月の標準報酬月額の平均が下がり、出産手当金の額が傷病手当金の額を下回ってしまうことがある。そのため平成28年4月の改正により、出産手当金と傷病手当金の支給額に差がある場合は、差額分は傷病手当金として支給される。なお傷病手当金も出産手当金も給料が支払われると支給調整が行われ、差額支給あるいは全額が支給停止になる。

女性社員の産前産後休業期間中に会社は「産前産後休業取得者申請書」を年金事務所に提出することで、本人と会社、双方の社会保険料が免除される。この社会保険料の免除は報酬の有無に関わらず適用されるため、女性の会社役員などで産前産後休業期間中に報酬が支払われる場合も社会保険料は免除される。





無事に出産が終われれば、被保険者には 出産育児一時金 が支給され、被保険者の被扶養者が出産した場合は 家族出産育児一時金 が支給される。これらは被保険者本人が支給申請を行うため、会社は支給手続きの案内だけをすればよい。

出産後は労働基準法により、8週間の労働が禁止されている。6週間が経過した段階で本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることはできる。労働が禁止されている８週間の所得補償として出産手当金が支給される。

この産後休業の期間中に復職をあきらめ退職する人もいる。この場合、健康保険の資格喪失日の前日まで継続して１年以上被保険者であれば、資格喪失後も出産手当金は支給される。継続して１年以上は現在の会社の被保険者期間だけでなく、前職の会社の被保険者期間も通算される。ただし「継続して」という要件があるため、被保険者期間が連続していることが必要になる。任意継続被保険者であった期間は通算の対象にならない。