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高年齢者の継続雇用 (令和3年4月改正対応済)HEADLINE


「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(以下、高年齢者雇用安定法とする)が改正され、令和3年4月から施行されます。今回の改正は70歳定年制の始まりと称されることがありますが、現時点では企業に対して70歳までの高年齢者就業確保措置を努力義務として課すという内容になっています。

ここでは高年齢者雇用安定法のこれまでの改正の経緯に触れながら、最新の改正についても取り上げています。


【目次】

求められる雇用確保措置と就業確保措置

創業等支援措置とは

就業確保措置のその他のポイント

今後の高齢者雇用のあり方

継続雇用制度について

再雇用時の賃金設定







求められる雇用確保措置と就業確保措置

高年齢者雇用安定法の第9条は以下のような内容になっています。平成16年の改正により「義務規定」に変更され、令和3年4月から施行される法律でも変更はありません。

第9条
定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置のいずれかを講じなければならない。
  1. 当該定年の引き上げ
  2. 継続雇用制度の導入
  3. 当該定年の定めの廃止

これら3つをまとめて 「高年齢者雇用確保措置」 と呼ぶことになっています。

1 の場合、定年年齢を65歳以上に引き上げることになります。

2 は労働者が、なんらかの形で65歳まで引き続き働くことのできる仕組みを導入することです。これには「再雇用制度」と「勤務延長制度」 の2つの制度があります。

再雇用制度とは、定年年齢に達した社員を一度退職させ、再び雇用する仕組みです。一方、勤務延長制度とは、社員が定年年齢を迎えても退職させずに、そのまま引き続き雇用し続ける仕組みです。いわば定年退職を先延ばしする方法です。


3 は定年そのものを廃止してしまうことです。定年を廃止すると労働者がいくつになっても、本人が「働く」「働きたい」と言えば、会社は拒むことができないことになります。

会社の規模を問わず、すべての会社は、この1.2.3 のいずれかの措置をとることが「義務」になっています。現在、多くの企業は 2 の継続雇用制度の一つ、再雇用制度を採用しています。


令和3年4月から施行される改正法では、新しく第10条の2を設け、企業に対して「高年齢者就業確保措置」を努力義務として課しています。先の第9条が義務であるのに対し努力義務であり、違反に罰則等はありません。

第10条の2は先の第9条の「雇用確保措置」がなされていることを前提に、前半部で以下のように定めています。
定年(※1)の定めをしている事業主、または継続雇用制度(※2)を導入している事業主は、その雇用する高年齢者について、次に掲げる措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない。

  1. 当該定年の引き上げ
  2. 65歳以上継続雇用制度の導入
  3. 当該定年の定めの廃止

※1 ここでの定年とは65歳以上70歳未満の定年を指します
※2 すでに70歳以上までの継続雇用制度を取り入れている場合は除かれます


第9条の内容と似ていますが、第10条の2の「1」の「当該定年の引上げ」とは、※1で記している通り、すでに65歳以上70歳未満の定年を定めている企業が定年をさらに引き上げ70歳までにすることです 。「3」の「当該定年の定めの廃止」は、定年を65歳以上70歳未満としている会社が、この定年の定めを廃止することです。

「2」は第9条の「雇用確保措置」で義務化された65歳までの継続雇用制度を70歳までにすることです。



雇用確保措置と就業確保措置のイメージ図

雇用確保措置と就業確保措置のイメージ図



そして第10条の2の後半では、企業が「創業支援等措置」を講じた場合は上記の1.2.3の措置を取らなくてもよいとされています。1.2.3.の方法が雇用契約によって70歳までの就業を確保するのに対し、創業支援等措置は高年齢労働者が会社を退職した後、自営業者として創業したり、社会貢献事業を行なうのを支援する制度を設けることにより「就業確保措置」の努力義務を果たとそうとするものです。


無期雇用への転換について

継続雇用制度を70歳までに延長する場合は、労働契約法の定める無期転換ルールに注意が必要です。有期雇用契約(期間の定めのある雇用契約)を反復更新し続け5年が経過すると、労働者からの申し出により無期雇用契約(期間の定めのない雇用契約)に転換されます。無期転換ルールについては、このページの 再雇用制度における注意点 をご覧ください。



創業支援等措置とは


創業等支援等措置は第10条の2・2項によると、概ね以下のような内容になっています。

雇用する高年齢者が希望して新たに事業を開始する場合や、社会貢献事業に携わることを希望する場合、会社と高年齢者との間で事業に係る委託契約その他の契約を締結し、高年齢者の就業を確保する措置


【注意点】
  1. 創業支援等措置は雇用契約ではなく、会社を退職した上での委託契約等による就業になるため、高年齢労働者が希望することが前提になります。会社が創業支援等措置を命じることはできません
  2. 「社会貢献事業」とは不特定多数の者の利益の増進に寄与することを目的とする活動を指します。どういった活動が社会貢献事業に該当するかは行政当局が個別に判断します
  3. この社会貢献事業には会社が直接・間接に関与している必要があります。会社自身がその社会貢献事業を実施している、あるいは別の法人・団体などに社会貢献事業を委託していたり、資金提供などの援助をしていることが要件になります
  4. 「委託契約その他の契約」とは金銭が支払われるものに限られ、労働契約(雇用契約)は除かれます
  5. 創業支援等措置の導入にあたっては、労働組合または労働者の過半数代表との同意を得た上で、所定の事項を盛り込んだ実施計画を作成し、社内に周知を図る必要があります 。実施計画の記載例等の詳細(PDF)
  6. 実施計画に示した内容通りの措置を講じていれば、個々の労働者と会社の間で就業条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が創業支援等措置を拒否したとしても、会社は努力義務は果たしている扱いになります


「創業支援等措置」には、さまざまな要件があるため、導入のハードルは高いと言えます。



就業確保措置のその他のポイント


70歳までの就業確保措置は定年の延長・廃止や継続雇用と言った雇用によるものと、創業支援等措置による委託契約に分かれていますが、これらを組み合わせることも認められています。例えば次のような事例です。

  1. 67歳まで定年を延長し、その後は70歳までの継続雇用制度
  2. 68歳までは希望者全員を対象とする継続雇用、その後は対象者基準を満たした者を継続雇用
  3. 70歳までの継続雇用制度と70歳までの創業支援等措置のいずれかを選択できる制度


他社での雇用確保措置と就業確保措置

平成24年の改正により、第9条の継続雇用制度には定年を迎えた社員を自社の関係グループ企業等 (=特殊関係事業主と表現されています) で引き続き雇用する措置も含まれることになりました。

第9条・2項
継続雇用制度には、事業主が特殊関係事業主 (当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主をいう。以下この項において同じ。) との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものを定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。


言い換えると雇用確保措置は特殊関係事業主以外では認められないことになります。これに対し就業確保措置では特殊関係事業主に該当しない会社であっても認められます。

第10条・3項
65歳以上継続雇用制度には、事業主が他の事業主との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後等に雇用されることを希望する者を、その定年後等に当該他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする


他社との間で、自社で定年等を迎え退職した高年齢者を受け入れ雇用するという契約を締結することで、70歳までの就業確保措置の努力義務を果たすことになります。グループ会社ではないものの、親密な取引関係がある会社などに高年齢者を雇用してもらうようなケースが該当します。

注意点としては高齢者を受け入れた会社において有期雇用契約の反復更新を続け5年が経過すると、労働者から有期雇用契約を無期雇用に転換する申し入れがあれば、これを拒む術がなくなることです。定年後の同一企業における継続雇用ではないため、無期雇用への転換申込権を発生させない「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法措置」は適用されません。

無期雇用への転換については、以下の 再雇用制度における注意点 をご覧ください



改正高年齢者雇用安定法のリーフレット・簡易版(PDF)

改正高年齢者雇用安定法のリーフレット・詳細版(PDF)

就業確保措置のQ&A(PDF)



今後の高齢者雇用のあり方

経営者や人事総務担当者の方々が今後の高齢者雇用を考える際は、@長寿化、A年金の減少、B少子化による採用難 という3つの動かしがたい事実を踏まえておくことが大切です。また働く人にとっても自らのキャリアに影響を及ぼすという点で重要です。

@長寿化
世界的に見て先進諸国の人々の平均寿命は、およそ10年ごとに2〜3年というペースで延び続けています。2007年に先進諸国で生まれた子供たちの50%は少なくとも104歳まで生きると予想されており、日本はこれが107歳までになります。60歳で定年を迎えた後、およそ半数以上の人がそれまでの職業人生と同じ約40年を生きる計算になります。人生100年時代の到来です。


A年金額の減少
そうした高齢者を支える日本の年金制度は賦課方式であり、現役世代から高齢世代への社会的な仕送りという設計になっています。そのため、支え手である現役世代の人口減少により支給額が減少するのは避けられません。年金受給開始年齢を66歳以降に繰り下げ、受給額を増額させることで現在の所得代替率が維持されるようになるのかもしれません。今回の高年齢者雇用安定法の改正も、70歳まで働くことに途を開き、将来の年金を増額させることを見越した改正と言えます。

iDeCo (イデコ)のような個人型の確定拠出年金で年金資金を準備するにしても、多くの人が許容できる運用リスクでは、世界的な経済成長率の鈍化により、かつてのような高い利回りは見込めません。高度経済成長時代に高い利回りで将来の年金資金を準備できた今の高齢者と違い、現役世代はより多くの金額を貯蓄して運用せざるを得ないため、結果的により長い期間、働くことになります。

また仮に定年後の資産形成が十分できて経済的に余裕があっても、長すぎる引退生活を社会との関わりがないまま、無目的に過ごすのは精神衛生面での健康を損なう恐れがあるという側面もあります。


B少子化による採用難
少子化により、現役世代の人口減少が続き、社員の採用が難しくなります。すでに業種・業界によっては新卒・中途を問わず採用難が顕在化しています。今後は労働条件や職場環境が悪い企業は人が採用できず、企業の存続自体が危ぶまれる事態に陥ります。


キーワードは個別対応

会社は上記の事実を前提に、自社の高齢者雇用のあり方を検討する必要があります。そのにポイントになるのは「個別対応」です。高齢者はこれまでの職業経験や知識・スキル、今後のキャリア観、就労意欲、家族との関係、資産の状態などによって、一人ひとりの状況が異なります。また会社の側も規模の点や人材に対する基本的な方針もさまざまです。

高齢者の雇用を人事制度という仕組みで機械的に対応するのは現実的ではありません。そのため法律で許される枠内で、個別に対応するのが会社も社員にとっても望ましいと言えます。

また大企業と中小企業でも取り組む視点が異なります。大企業は中小企業に比べると新卒採用や中途採用者の補充に困らず、人材の入れ替えが比較的容易です。このため年齢が上がるに連れ、人材の選別を強めるような対策を導入することができます。

具体的には、役職定年制を取り入れたり、一定年齢に達した後は職務給や役割給に移行する、あるいは昇進が見込めない高齢労働者に対し退職勧奨を行なうなどの施策があります。また間接的な手法として、キャリアプラン研修や第2の人生・セカンドキャリアを見据えた上での副業や他社での就業体験を促す施策、長期休暇(サバティカル休暇)も効果が期待できます。

こうした退出を促す施策は時に過酷と受け止められることもありますが、人生100年時代に自分らしくない職業人生を長期間に渡って強いる方が過酷と言えます。また学生や若手社員は自分のキャリアを差配するような会社に魅力を感じることはありません。


一方、中小企業は今でも慢性的に人手が不足しており、今後は少子化の影響により、さらに人材の採用が難しくなります。中小企業では高齢者にできるだけ長い期間に渡って働いてもらう試みが求められます。

厚生労働省による令和元年の高年齢者の雇用状況によれば、65歳定年制を導入しているのは全体の約17%、66歳以上働ける制度のある会社は約30%、70歳以上も働ける制度のある会社は約29%、定年制を廃止したのは3%弱となっていますが、いずれの結果も中小企業の方が大企業よりも高くなっています。

具体的な方策としては、高齢労働者の健康や就労意識に配慮した短時間勤務や隔日勤務といった柔軟な労働時間制度、専門性に磨きをかけるための教育訓練の受講費用の負担、作業の軽減や職場環境を改善するための設備投資などが検討に値します。また取引先の大企業との間での出向社員や早期退職社員の受け入れるための契約締結も有効な方策です。

費用がかかる方策もある上、60歳から支給されていた高年齢雇用継続基本給付金が段階的に縮小・廃止されるため、中小企業は生産性を向上させること=付加価値を高める経営が欠かせません。


参考情報

70歳雇用推進マニュアル(PDF)
高齢・障害・求職者雇用支援機構制作。自社の高齢社員の人事管理の状況を確認できるツールも掲載されています。


【他社事例の紹介】
65歳超雇用推進事例 (高齢・障害・求職者雇用支援機構のサイト)


【助成金】
定年の廃止や65歳以上への引き上げ、66歳以上への継続雇用制度の延長といった措置の導入を推進するため、H28年10月に 65歳超雇用推進助成金が創設されています。この助成金は高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業確保措置が努力義務になったことに伴い、令和3年4月から内容が見直しされる予定です。

助成金を受け取るため定年を廃止したり65歳以上に引き上げると、@60歳の定年時での賃金の見直しも含めた労働条件の変更が出来なくなる、A退職金規程を確認し、必要であれば改正しておかないと退職金が大きく増加する、B高年齢者層の賃金が増大するため、現役世代の昇給が抑制される、といった問題が生じる恐れがあります。


【書籍】
将来の仕事とキャリアを考える上で役立ちます
   



【中高年労働者に関わる診断・分析】

個人特性分析 ・・・ 自分の強みや持ち味がわかります(1名・1,000円から)

モチベーション測定 ・・・ 高齢社員者のヤル気を活かせます(1名・1,000円から)

多面評価(360度評価) ・・・ 自分ではわからない周囲の人たちの評価を数値化します(1名・10,000円から)

マネジメント診断 ・・・ マネジメント力を測定します(1名・1,000円から)

採用適性検査 ・・・ 中高年応募者の採用で失敗しないために(1名・1,000円から)







次からのセクションでは、高年齢者雇用の中心になる継続雇用制度について見ていくことにします。再横用の際の人選の可否、無期雇用への転換ルール、高年齢雇用継続給付、在職老齢年金などを取り上げています。



継続雇用制度について

継続雇用制度については、高年齢者雇用安定法・第9条において「現に雇用している高齢者が希望するときは、当該定年後も引き続いて雇用する制度」と定めています。また、第10条の2の「65歳以上継続雇用制度」でも、「その雇用する高齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後等も引き続いて雇用する制度を言う」となっています。

そして、厚生労働省によれば、継続雇用制度や定年の引き上げ・廃止といった高年齢者雇用確保措置によって確保されるべき雇用の形態については、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めるものではなく、本措置を講じることを求めることとした趣旨を踏まえたものであれば、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含めて多様な雇用形態を含むものである、としています。

また「65歳以上継続雇用制度」においても、改正法で求めているのは希望する高年齢者が70 歳まで働ける制度の導入であって、企業に対して個々の労働者の希望に合致した就業条件を提示することまでは求めていない、そのため労働者と会社の間で就業条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が措置を拒否したとしても、努力義務を満たしていないものとはならないと述べています。

つまり、再雇用や継続雇用の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという法の趣旨を踏まえたものであれば、雇用に関するルールの範囲内で、労働時間、賃金、待遇などについて、事業主と労働者の間で話し合って決めることができるわけです。

60歳定年を定めている企業が継続雇用制度の一つである 「再雇用制度」 を採用した場合、従業員は60歳で一度定年退職となり、その後、会社と新しい労働契約を結び直すことになります。新しく労働契約を締結するため、過去の賃金、役職、待遇などは一度、ご破算になり、会社は新しい労働条件を示すことになります。

高年齢者雇用安定法は、あくまで65歳までの雇用の場と70歳までの就業機会を提供することを求めており、新しく示した労働条件が労働者の希望に合わず、結果的にその労働者がその後の再雇用を拒んだとしても、法違反にはなりません(ただし、あまり低劣な労働条件を示すと、公序良俗違反で民事上の争いとなる恐れがあります)



再雇用・継続雇用の対象者の選定

継続雇用制度の一つ、再雇用制度に関して、改正前の高年齢者雇用安定法には緩和策措置が用意されていました。企業は継続雇用の対象となる労働者を再雇用するに際し、一定の基準を定め、この基準に適合した労働者だけを再雇用の対象にすることができました。

会社は基準に満たない社員を門前払いにすることができ、再雇用を希望する者全員を継続雇用の対象にする必要はありませんでした。しかし、平成24年の改正でこの緩和規定は廃止されました。これにより平成25年4月から、会社は継続雇用の対象となる労働者が希望すれば、その全員を再雇用の対象にしなければならないことになりました。

一方、「65歳以上継続雇用制度」は努力義務のため、会社は対象とする者に関する基準(対象者基準)を設けることができます(令和2年厚生労働省告示第351号)。この指針によれば、対象者基準の内容については労使による協議に委ねられるのが原則であるとしつつ、過半数労働組合・代表者の同意を得ることが望ましいとされています。(指針 第2の1(3))

なお、心身に故障がある者や勤務状況が著しく不良である者など、就業規則で解雇・退職事由に該当する場合は継続雇用しないことができる旨が 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針 で示されています。(平成 24 年 11 月 9 日厚生労働省告示第 560 号 第2・2)


なお、65歳までの継続雇用における対象者選定の規定廃止には経過措置が設けられています。継続雇用の対象となる労働者の再雇用について何らかの基準を平成25年4月1日より前に定めていた場合は、以下の期間に応じて、指定された年齢以上の労働者については、引き続きその基準を有効とするものとされています。

平成25年4月1日〜平成28年3月31日 : 61歳以上の者
平成28年4月1日〜平成31年3月31日 : 62歳以上の者
平成31年4月1日〜令和04年3月31日 : 63歳以上の者
令和04年4月1日〜令和07年3月31日 : 64歳以上の者

例えば、平成31年4月1日から令和4年3月31日までの間は、63歳以上の社員を再雇用する場合は、これまで労使協定によって定めていた継続雇用の対象となる基準が引き続き有効となります。基準に満たない社員は門前払いにすることができ、希望者全員を再雇用の対象にする必要はありません。

なお、令和7年(2025年)に、この緩和措置が終了することから、後述する 高年齢雇用継続基本給付金 は段階的に縮小・廃止される予定になっています。


再雇用制度における注意点

令和3年4月から改正された高年齢者雇用安定法の施行により、70歳まで雇用契約が延長される労働者が増えることが予想されますが、65歳を過ぎても雇用を継続させる場合は注意が必要です。

労働契約法は改正により、平成25年4月から同一の使用者との間で有期雇用契約が継続して5年を経過した場合、労働者が無期雇用への転換を申し出ると、会社はこれを承諾したものとみなすという 無期転換ルール が定められました。(労働契約法・第18条)。なお、労働者から申し出がなければ、有期雇用を継続させても問題はありません。

この無期転換ルールは有期雇用の労働者を正社員にすることではなく、有期雇用の際の労働条件のまま、雇用期間だけを有期から無期(=期間の定めのない労働契約)へ転換することです。そのため、短時間勤務の労働者の場合は、短時間正社員という扱いになります。

厚生労働省 労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応について

【事務所新聞記事】働き方を大きく変える無期転換ルール


無期雇用転換ルールがあるため、60歳定年後、再雇用によって有期の雇用契約を繰り返し、65歳に達した後、さらに雇用を継続させた場合、労働者から有期雇用から無期雇用への転換の申し出があれば、会社は承諾せざるを得ません。雇用期間が無期になれば、すでに60歳の定年は過ぎているため、年齢を理由とした退職がなくなり、本人が退職を申し出ない限り、労働契約は継続することになります。


こうした事態を防ぐには、次の3つの対策があります。

1.65歳以降は、いかなる場合でも雇用契約は締結しない。
2.65歳以降に雇用を継続した労働者を対象に第2の定年年齢を定める。
3.有期雇用特別措置法の定めによる特例の適用を受け、無期雇用転換申込権を発生させない。


3の有期雇用特別措置法は、平成27年4月から施行された法律です。企業は適切な雇用管理に関する計画を策定し、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期雇用転換申込権を発生させないようにすることができます。認定を受けるには 第二種計画認定申請書 (PDF)という申請書を作成し、都道府県の労働局へ提出します。



高年齢労働者との契約更新のイメージ写真




再雇用時の賃金設定

60歳を過ぎて在籍している高年齢社員は、一定の要件を満たせば、雇用保険から高年齢雇用継続基本給付金を受給することができます。そして、厚生年金保険の被保険者でありながら、老齢厚生年金を繰上げて受給することもできます。高年齢社員の収入は給料、高年齢雇用継続基本給付金、老齢厚生年金の3つで構成されることになります。

(注)短時間勤務や隔日勤務などにより、雇用保険や厚生年金保険の被保険者とならない場合は、高年齢雇用継続基本給付金は支給されず、老齢厚生年金の支給調整も行われません。

「高年齢雇用継続基本給付金」と「老齢厚生年金」は、給料の額によって支給額が調整されます。再雇用にあたっては、この3つをどのようにバランスをとるかによって、本人の手取り額はもちろん、会社の負担も大きく変わってきます。


高年齢雇用継続基本給付金の仕組み

60歳を過ぎて毎月の賃金が60歳時と比べ75%未満に低下した場合(*)、一定の要件を満たしている労働者には、雇用保険から高年齢雇用継続基本給付金が支給されます。この際、老齢厚生年金を受給していると、年金の一部が支給停止になります。

(*)60歳時の賃金は、会社の所在地を管轄するハローワークに「雇用保険被保険者60歳到達時等賃金証明書」を提出することで登録されます。


毎月の賃金が60歳時と比べ61%未満まで低下すると、「低下した賃金」の15%分の高年齢雇用継続基本給付金が支給されます(60歳時の給料の15%ではありません)。そして、老齢厚生年金は「標準報酬月額」の6%が支給停止になります(支給される年金の6%カットではありません)

賃金の低下が61%〜75%未満に収まる場合、高年齢雇用継続基本給付金の支給率は15%から段階的に縮小していきます。すると老齢厚生年金の停止される割合は6%から徐々に小さくなっていきます。つまり、賃金が低下すればするほど、高年齢雇用継続基本給付金はより多く支給されます(15%が上限)。そして、老齢厚生年金はより多くカットされます(最大で6%のカット)

毎月の賃金の低下率が60歳時と比べ75%未満に低下していなければ、高年齢者雇用継続基本給付金は支給されません。

賃金の低下がそれほど大きくなければ、高年齢雇用継続基本給付金は少なくりますが、老齢厚生年金がカットされる率は小さくなり、より多くの年金が受け取れるという仕組みです。このようにして調整された老齢厚生年金は、在職老齢年金の規定により、さらに支給調整されます。

なお高年齢雇用継続基本給付金は、70歳までの雇用や就業の機会が確保され、同一労働同一賃金が浸透することを理由に、令和7年(2025年)から支給率が10%に減額され、令和12年(2030年)に制度そのものが廃止される予定です。


在職老齢年金の仕組み

60歳を過ぎた在職中の高年齢者が、一定の年齢に達すると老齢厚生年金が支給されます。これは一般的に、在職老齢年金とよばれています。

そして老齢厚生年金は在職中に繰上支給も含め受給すると、給料(賞与も含まれます、以下では報酬という) の額よって、支給調整(年金カット) が行なわれます。場合によっては全額支給停止となる場合もあります。

65歳までは年金と報酬の合計が月額28万円を超えた段階から、老齢厚生年金の一部支給停止が始まります。この28万円というラインは「支給停止調整開始額」と呼ばれており、毎年、見直されます。そして令和4年(2022年)4月からは47万円に引き上げられ、65歳以降の在職老齢年金の支給停止ライン(支給停止調整額)と同じ額になります。

一見、高齢社員には有利な改正のようですが、令和3年4月2日以降に60歳になる男性(=昭和36年4月2日以降生まれの男性)は、年金の支給開始年齢が65歳です。このため、この改正の恩恵を受けるのは65歳前に年金を繰上げ請求した場合に限られます。一方、女性の年金支給開始年齢は男性よりも5年早いため、改正のメリットを受けます。

65歳前に年金を受け取る社員については注意が必要です。高年齢雇用継続基本給付金の支給額は、毎月支給される「賃金」によって決まります。これに対して、在職老齢年金の支給停止は過去1年間の賞与も含めた「総報酬月額相当額」によって決まります。つまり、この2つは異なるモノサシを使っています。

残業代が増えて「賃金」が増えると、高年齢雇用継続基本給付金は影響を受けますが、在職老齢年金の支給調整額は変化しません。在職老齢年金の支給調整額が変わるのは「標準報酬月額」が変更された時や、過去1年間の賞与の総額に増減が生じた場合です。


高年齢社員の賃金・給料を決定する際の注意点をまとめておきましょう。
  1. 厚生年金保険や雇用保険の被保険者になるのか
  2. 高年齢雇用継続基本給付金が支給されるのか
  3. 在職老齢年金の支給調整が行われるのか
  4. 賞与が支給されるのか




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